Como contratar a pessoa certa: a metodologia da Maggy

Contratar a pessoa certa exige mais do que avaliar currículo e conduzir entrevistas, porque cada vaga existe dentro de um contexto específico que muda o que "certo" significa. Na Maggy, entendemos que saber como contratar a pessoa certa começa antes da triagem, na leitura do momento do negócio, do jeito de trabalhar da empresa e da narrativa que será construída para atrair quem realmente faz sentido.

Ao longo dos anos, desenvolvemos uma metodologia que combina rigor técnico, avaliação comportamental e análise de coerência cultural. O objetivo não é encontrar alguém que "se encaixe", mas identificar quem é competente para a função e coerente com o jeito de ser da empresa neste momento.

Por que saber como contratar a pessoa certa depende de contexto

Empresas em crescimento mudam rápido e o que funcionou em uma contratação anterior pode não funcionar na próxima. Uma startup em tração precisa de perfis diferentes de uma empresa em reestruturação, mesmo que a descrição da vaga pareça igual, porque o contexto altera as competências prioritárias, o nível de autonomia esperado e até o tipo de relacionamento com a liderança.

Por isso, antes de avaliar qualquer pessoa candidata, investimos tempo em entender o negócio: quais são os desafios atuais, como as decisões são tomadas, qual é o ritmo de trabalho e o que a liderança espera nos primeiros meses. Essa leitura orienta todo o processo e evita contratações tecnicamente corretas mas culturalmente desalinhadas, um erro que custa caro e aparece em turnover precoce, desgaste de time e retrabalho.

Etapa 1: Leitura do negócio e definição do perfil

Toda seleção começa com escuta e não com divulgação de vaga. Conversamos com a liderança para entender o momento da empresa, os desafios da área, a dinâmica do time e o que diferencia uma entrega excelente de uma entrega mediana naquela função, porque esses detalhes revelam o que realmente importa além do que está escrito na descrição formal.

A partir disso, definimos o que significa "pessoa certa" para esta vaga específica: um perfil que combina competências técnicas, comportamentos esperados e coerência com a cultura. Essa clareza reduz retrabalho, alinha expectativas entre decisores e orienta toda a avaliação que vem depois, inclusive os critérios de triagem, as perguntas de entrevista e os pontos de atenção no relatório final.

Quando há mais de uma pessoa decisora envolvida (o que é comum em empresas em crescimento), esse alinhamento inicial evita que o processo emperre por divergências que poderiam ter sido resolvidas antes. É também nesse momento que identificamos se a vaga faz sentido como está desenhada ou se precisa de ajustes antes de ir ao mercado, uma reflexão que se conecta ao que discutimos em como estruturar gestão de pessoas em startups.

Etapa 2: Construção da narrativa e marca empregadora

Uma vaga bem definida ainda precisa ser bem comunicada, e por isso usamos o que aprendemos na leitura do negócio para construir uma narrativa que atraia as pessoas certas. Não qualquer pessoa, mas quem tem alinhamento real com o desafio e o jeito de trabalhar da empresa.

Isso significa traduzir cultura em linguagem concreta: em vez de listar valores genéricos, descrevemos como é o dia a dia, quais são os desafios reais da função, o que a empresa oferece e o que espera em troca. Essa transparência funciona como filtro natural, porque pessoas que não se identificam se autoexcluem e pessoas que se identificam chegam mais engajadas e informadas, algo que aprofundamos em processos seletivos online.

Desenvolvemos páginas de carreira customizadas que impulsionam a marca empregadora do cliente. Essas páginas dão visibilidade à proposta de valor da empresa, mostram o contexto real de trabalho e criam uma primeira impressão coerente com o que a pessoa vai encontrar depois, o que reduz frustração e fortalece a experiência desde o primeiro contato.

Etapa 3: Avaliação técnica

Saber como contratar a pessoa certa passa por avaliar competências técnicas com instrumentos adequados a cada função, porque uma pessoa desenvolvedora exige avaliação diferente de uma pessoa de vendas ou financeiro. O objetivo é entender o nível de proficiência real e a prontidão para entregar o que a vaga pede.

Essa avaliação é personalizada e não genérica. Construímos junto com a liderança os critérios que importam para aquela posição, considerando o momento da empresa e as entregas esperadas nos primeiros meses.

Isso permite comparar pessoas candidatas com mais precisão e menos viés, porque todas são avaliadas pelos mesmos critérios definidos antes do processo começar. O ponto central é que a avaliação revele competência aplicada, não apenas conhecimento declarado, uma distinção que faz diferença na hora de prever desempenho real.

Etapa 4: Avaliação comportamental

Competência técnica é necessária, mas não suficiente para prever sucesso em uma função. Por isso, mapeamos tendências comportamentais usando instrumentos validados cientificamente, como DISC ou Big Five dependendo do que faz mais sentido para a vaga, combinados com entrevistas estruturadas por competências.

O DISC revela como a pessoa tende a se comunicar, tomar decisões e lidar com pressão, organizando o comportamento em quatro dimensões: dominância, influência, estabilidade e conformidade. É especialmente útil para entender dinâmica de relacionamento e estilo de trabalho em equipe.

Já o Big Five (ou Cinco Grandes Fatores) aprofunda traços como abertura a novas experiências, conscienciosidade, extroversão, amabilidade e estabilidade emocional, oferecendo uma leitura mais ampla da personalidade e de como ela tende a se manifestar em diferentes contextos. A escolha entre um instrumento e outro depende da função e do que queremos investigar.

Em ambos os casos, o resultado não é usado como critério eliminatório, mas como insumo para entender a pessoa de forma mais completa e para antecipar pontos de atenção que podem ser trabalhados no onboarding ou na gestão do dia a dia. As entrevistas por competências complementam essa análise porque permitem investigar situações reais que a pessoa viveu: como resolveu problemas, como lidou com conflitos, como reagiu a mudanças.

Etapa 5: Coerência cultural

Cultura não é lista de valores no site, mas o jeito real como as pessoas trabalham, decidem e resolvem tensões. Por isso, avaliamos se a pessoa candidata é coerente com esse jeito de ser, não para buscar homogeneidade, mas para garantir que ela conseguirá contribuir e se desenvolver naquele ambiente sem fricção desnecessária.

Essa análise parte do que mapeamos na leitura do negócio: como a empresa toma decisões, qual o nível de autonomia esperado, como conflitos são tratados, qual o ritmo de trabalho. A partir disso, investigamos se a pessoa tem repertório e disposição para operar nesse contexto ou se há desalinhamentos que podem gerar frustração dos dois lados.

Em alguns casos, a empresa precisa de pessoas que tragam algo diferente do que já existe, seja uma competência nova, uma perspectiva distinta ou um estilo de trabalho complementar. Isso também faz parte da análise, e o ponto central é que essa decisão seja intencional e estratégica, não acidental.

Etapa 6: Processo inclusivo desde o início

Nossos processos são desenhados para reduzir viés e ampliar acesso. As etapas iniciais são às cegas, porque não consideramos idade, gênero, etnia, orientação sexual, deficiência ou outros marcadores que possam limitar a avaliação antes de conhecer a pessoa.

Essa escolha não é só ética, mas estratégica. Viés inconsciente elimina pessoas competentes antes que elas possam demonstrar o que sabem fazer, e isso empobrece o processo e o resultado.

Times diversos tomam decisões melhores, enxergam mais possibilidades e constroem soluções mais robustas. Inclusão na Maggy é critério de qualidade, não concessão, e faz parte da metodologia porque melhora o resultado.

Etapa 7: Apresentação contextualizada de finalistas

Não entregamos apenas uma lista de nomes. Cada pessoa finalista é apresentada com relatório detalhado que explica competências técnicas avaliadas, perfil comportamental mapeado, análise de coerência cultural, pontos de atenção e recomendações para os primeiros meses.

Esse material apoia a decisão da liderança com informação concreta e contextualizada, não com impressões vagas. O objetivo é que a escolha final seja feita com clareza sobre o que cada pessoa traz, onde estão seus pontos fortes e o que pode exigir atenção.

Também oferecemos suporte na etapa de decisão, ajudando a liderança a comparar finalistas e a considerar fatores que podem não estar óbvios à primeira vista. Esse acompanhamento faz parte do processo porque entendemos que a escolha final é um momento crítico e que informação de qualidade faz diferença no resultado.

Por que essa metodologia ensina como contratar a pessoa certa

Empresas que contratam com critério reduzem turnover, aceleram a produtividade e fortalecem cultura. A metodologia da Maggy existe para sustentar esse resultado, traduzindo leitura de contexto em processo estruturado e processo estruturado em seleção assertiva.

Cada etapa se conecta à anterior e todas se orientam pelo mesmo princípio: encontrar pessoas competentes e coerentes com o jeito de trabalhar da empresa. Não buscamos atalhos porque sabemos que contratação mal feita custa caro em dinheiro, em tempo de liderança, em desgaste de time e em oportunidades perdidas.

Perguntas Frequentes

Como contratar a pessoa certa para minha empresa?

Contratar a pessoa certa exige clareza sobre o momento do negócio, definição precisa do perfil, avaliação técnica e comportamental estruturada e análise de coerência cultural. Não existe fórmula única porque o que é "certo" depende do contexto de cada empresa.

Por que a Maggy começa pela leitura do negócio?

Porque o mesmo cargo pode exigir perfis diferentes dependendo do momento da empresa. Entender contexto antes de avaliar pessoas evita contratações tecnicamente corretas mas culturalmente desalinhadas, um erro comum que gera turnover, frustração e retrabalho.

Qual a diferença entre DISC e Big Five?

O DISC mapeia estilo de comportamento em quatro dimensões (dominância, influência, estabilidade, conformidade) e é útil para entender comunicação e dinâmica de equipe. O Big Five analisa cinco traços de personalidade (abertura, conscienciosidade, extroversão, amabilidade, estabilidade emocional) e oferece leitura mais ampla. Usamos um ou outro dependendo da vaga.

O que significa processo inclusivo na Maggy?

Significa que as etapas iniciais são às cegas. Não consideramos marcadores como idade, gênero ou etnia, avaliando competências e comportamentos para reduzir viés e ampliar acesso. Inclusão é critério de qualidade, não concessão.

O que a empresa recebe ao final do processo?

Relatório detalhado de cada pessoa finalista, com análise técnica, comportamental, avaliação de coerência cultural, pontos de atenção e recomendações para onboarding. Esse material apoia a decisão com informação concreta.

Como a Maggy trabalha a marca empregadora?

Traduzimos a cultura da empresa em narrativa clara e transparente que atrai pessoas alinhadas ao desafio real. Desenvolvemos páginas de carreira customizadas que mostram o contexto de trabalho e fortalecem a proposta de valor desde o primeiro contato.

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Se sua empresa está crescendo e precisa aprender como contratar a pessoa certa com critério, clareza e coerência cultural, vamos conversar!

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